인적자원계획·모집·선발 — 경영학 기출 OX

50개 지문

이 단원 OX 풀어보기

선발관리에서 입사성적과 입사이후 업무성과 간의 상관관계가 높을 경우 그 선발도구는 예측타당성(predictive validity)이 높다고 할 수 있다. — O (옳다)
선발도구의 신뢰성(reliability)이란 시험결과의 일관성(consistency)을 의미하며, 시험-재시험방법(test-retest method)을 이용하여… — O (옳다)
내부 모집은 내부 인력의 능력개발을 유도하는 장점이 있다. — O (옳다)
조직이 급격하게 성장하고 변화와 혁신이 필요할 때에는 외부 모집을 하는 것이 적절하다. — O (옳다)
마코프체인 기법은 경영환경이 급격하게 변할 경우에는 적합하지 않다. — O (옳다)
기능목록(skill inventory)에는 종업원 개인의 학력, 직무경험, 기능, 자격증, 교육훈련 경험이 포함된다. — O (옳다)
델파이 기법(Delphi method)은 전문가들이 면대면(face to face) 토론을 통해 인력의 공급량을 예측하는 방법이다. — X (틀리다)
조직의 규모가 급격하게 성장하고, 전략적 변화가 필요할 때에는 외부모집이 적절하다. — O (옳다)
시험-재시험 방법(test-retest method), 내적 일관성(internal consistency) 측정방법, 양분법(split half method)은… — O (옳다)
신입사원의 입사 시험성적과 입사 후 일정기간이 지난 후의 직무태도를 비교하여 상관관계를 조사하는 방법은 선발도구의 현재 타당도(concurrent validit… — X (틀리다)
선발도구의 타당성(validity)이란 선발대상자의 특징을 측정한 결과가 일관성 있게 나타나는 것을 말한다. — X (틀리다)
사내공모제(job posting)는 지원자가 직무에 대한 잘못된 정보로 인해 회사를 이직할 가능성이 낮은 모집 방법이다. — O (옳다)
평가센터법(assessment center)은 비용상의 문제로 하위직보다 주로 상위 관리직 채용에 활용된다. — O (옳다)
지원자의 특정 항목에 대한 평가가 다른 항목의 평가 또는 지원자에 대한 전반적 평가에 영향을 주는 것을 후광효과(halo effect)라고 한다. — O (옳다)
다수의 면접자가 한 명의 피면접자를 평가하는 방식을 패널면접 (panel interview)이라고 한다. — O (옳다)
신입사원의 입사시험 성적과 입사 이후 업무성과의 상관관계를 조사하는 방법은 선발도구의 예측타당성(predictive validity)과 관련이 있다. — O (옳다)
선발도구의 타당성을 측정하는 방법에는 내적 일관성(internal consistency) 측정방법, 양분법(split half method), 시험 재시험(te… — X (틀리다)
내부모집은 외부모집에 비하여 모집과 교육훈련의 비용을 절감하는 효과가 있고 새로운 아이디어의 도입 및 조직의 변화와 혁신에 유리하다. — X (틀리다)
최근효과(recency effect)와 중심화 경향(central tendency)은 인사 선발에 나타날 수 있는 통계적 오류로서 선발도구의 신뢰성과 관련이 있… — X (틀리다)
선발도구의 타당성은 기준관련 타당성, 내용타당성, 구성타당성 등을 통하여 측정할 수 있다. — O (옳다)
현실적 직무소개(realistic job preview)란 기업이 모집단계에서 직무 지원자에게 해당 직무에 대해 정확한 정보를 제공하는 것을 말한다. — O (옳다)
선발시험(selection test)에는 능력검사, 성격검사, 성취도검사 등이 있다. — O (옳다)
비구조적 면접(unstructured interview)은 직무기술서를 기초로 질문항목을 미리 준비하여 면접자가 피면접자에게 질문하는 것으로 이러한 면접은 훈련… — X (틀리다)
기업의 인력부족 대처방안에는 초과근무 활용, 파견근로 활용, 아웃소싱 등이 있다. — O (옳다)
외부노동시장에서 지원자를 모집하는 원천(source)에는 광고, 교육기관, 기존 종업원의 추천 등이 있다. — O (옳다)
사내공모제(job posting)는 모집에 있어서 투명성을 제고할 수 있고, 종업원들의 승진과 성장 및 발전에 대한 기회를 균등하게 제공할 수 있다. — O (옳다)
인적자원계획(human resource planning)은 조직이 전략적 목표를 달성할 수 있도록 사람들의 수요와 가용성을 분석하고 확인하는 과정이다. — O (옳다)
기업의 인력과잉 대처방안에는 임금의 삭감, 자발적 이직프로그램의 활용, 근로시간 단축 등이 있다. — O (옳다)
적극적 고용개선조치(affirmative action)는 여성, 소수집단, 장애인에 대해 역사적으로 누적된 차별을 해소하기 위한 적극적인 고용제도이다. — O (옳다)
고용주는 적법한 장애인에게 평등한 고용기회를 주기 위해 합리적인 편의(reasonable accommodation)를 제공해야 한다. — O (옳다)
내부모집(internal recruiting)은 외부모집(external recruiting)에 비해 종업원들에게 희망과 동기를 더 많이 부여한다. — O (옳다)
평등고용기회(equal employment opportunity)는 조직에서 불법적 차별에 의해 영향을 받지 않는 고용을 의미한다. — O (옳다)
선발기준(selection criterion)은 한 개인이 조직에서 담당할 직무를 성공적으로 수행하기 위해 갖춰야 하는 특성을 말한다. — O (옳다)
친족주의(nepotism)는 기존 종업원의 친척이 동일한 고용주를 위해 일하는 것을 금지하는 관행이다. — X (틀리다)
종업원이 일반적으로 직장에서 연령, 인종, 종교, 장애에 의해 차별을 받는 것은 불법적 관행에 속한다. — O (옳다)
직무 관련성(job relatedness)은 선발 자격이나 요건이 직무상 의무(duty)의 성공적인 수행과 관련되는 것을 의미한다. — O (옳다)
모집(recruiting)은 조직의 직무에 적합한 지원자의 풀(pool)을 생성하는 과정을 말한다. — O (옳다)
사내공모제(job posting)는 조직 내 다른 직무들에 대해 현직 종업원들을 대상으로 모집할 수 있는 주요 방법의 하나이다. — O (옳다)
인지능력검사(cognitive ability test)는 언어 이해력, 수리 능력, 추론 능력 등을 측정한다. — O (옳다)
구조화 면접(structured interview)은 비구조화 면접(unstructured interview)보다 지원자들에 대한 비교 가능한 자료를 획득하기가… — X (틀리다)
모집은 양질의 지원자를 확보하기 위한 활동을 의미하고, 선발은 지원자 중 우수한 인재를 선별하는 과정을 의미한다. — O (옳다)
어떤 선발도구로 지원자를 여러 번 측정할 때 상황이나 평가자에 따라 결과에 차이가 나타난다면, 해당 도구의 신뢰도(reliability)는 낮다고 볼 수 있다. — O (옳다)
조기 또는 명예퇴직(early retirement program)은 자발적 이직 프로그램의 하나로 인력 과잉 상황에서 고려할 수 있다. — O (옳다)
다운사이징(downsizing)이란 조직의 경쟁력 제고를 위하여 대규모의 조직이나 인력을 계획적으로 감축하는 것을 말한다. — O (옳다)
인력 부족 상황에는 아웃소싱(outsourcing)으로 구성원에게 외부 업무를 배정해 효율적으로 인력을 활용할 수 있다. — X (틀리다)
전략적 인적자원관리(strategic human resource management)는 경영전략과의 연계 및 인적자원관리 제도 간 조화를 통해 조직의 경영 목적… — O (옳다)
인적자원계획을 위한 수요 예측에서는 정량적(양적) 방법과 정성적(질적) 방법이 모두 활용될 수 있다. — O (옳다)
상황면접(situational interview)은 실제 직무에서 발생할 가능성이 있는 상황과 과제를 다루며, 지원자가 유사한 상황에서 어떻게 대처할지 파악한다. — O (옳다)
인턴십(internship)을 통해 기업은 우수 인재를 조기에 검증 또는 확보할 수 있고 지원자는 자신의 적성을 파악할 수 있다. — O (옳다)
선발도구의 예측타당도(predictive validity)는 측정하고자 하는 내용이 실제 업무 수행과 얼마나 연관되어 있는지를 나타낸다. — X (틀리다)