인사평가·성과관리 — 경영학 기출 OX

41개 지문

• 서열법은 구체적 성과차원이 아닌 전반적인 평가를 통하여 피평가자의 순서만을 결정하는 상대평가 방법이다. — O (옳다)
• 상동적 태도(stereotyping)란 피평가자 개인의 특성보다는 그 사람이 속한 사회적 집단을 근거로 평가하는 오류를 의미한다. — O (옳다)
• 서열법은 조직의 규모가 클 경우에 적합한 평가방법이다. — X (틀리다)
• 목표에 의한 관리법(management by objectives; MBO)에서는 목표설정 과정에 피평가자가 참여한다. — O (옳다)
• 행위기준고과법(BARS: behaviorally anchored rating scales)에서는 개인의 성과목표와 행동기준을 설정하고, 목표대비 달성 정도를 평… — X (틀리다)
• 후광효과(halo effect)는 피평가자 개인의 특성보다는 출신학교나 출신지역에 근거해 평가할 때 나타나는 오류이다. — X (틀리다)
• 서열법은 피평가자의 강약점이나 절대적인 성과 수준을 파악할 수 없다는 단점이 있다. — O (옳다)
• 행위기준고과법은 체크리스트법과 중요사건법을 결합한 것으로 피평가자의 구체적 행동에 근거하여 평가하는 방법이다. — X (틀리다)
• 평가의 타당성(validity)이란 동일한 피평가자를 반복하여 평가하여도 비슷한 결과가 나타나는지를 의미한다. — X (틀리다)
• 중심화경향은 평가자가 피평가자의 중심적인 행동특질을 가지고 피평가자의 나머지 특질을 평가하는 경향이다. — X (틀리다)
• 인사평가의 실용성 및 수용성을 파악하기 위해서는 관대화경향, 중심화경향, 후광효과, 최근효과, 대비효과를 지표로 측정하여야 한다. — X (틀리다)
• 인사평가의 신뢰성은 특정의 평가도구가 얼마나 평가목적을 잘 충족시키느냐에 관한 것이다. — X (틀리다)
• 동일한 피평가자를 반복 평가하여 비슷한 결과가 나타나는 것은 신뢰성(reliability)과 관련이 있다. — O (옳다)
• 행위기준고과법(BARS: behaviorally anchored rating scales)은 중요사건기술법과 평정척도법을 응용하여 개발된 인사평가 방법이다. — O (옳다)
• 평가도구가 얼마나 평가목적을 잘 충족시키는가는 타당성(validity)과 관련이 있다. — O (옳다)
• 행위기준고과법(BARS: behaviorally anchored rating scales)은 개인의 성과목표대비 달성 정도를 요소별로 상대 평가하여 서열을 매기… — X (틀리다)
• 360도 피드백 인사평가에서는 전통적인 평가 방법인 상사의 평가와 피평가자의 영향력이 미치는 부하의 평가를 제외한다. — X (틀리다)
• 다면평가란 상급자가 하급자를 평가하는 하향식 평가의 단점을 보완하여 상급자에 의한 평가 이외에도 평가자 자신, 부하직원, 동료, 고객, 외부전문가 등 다양한 평… — O (옳다)
• 대조오류(contrast errors)란 피평가자가 속한 집단에 대한 지각에 기초하여 이루어지는 것으로 평가자가 생각하고 있는 특정집단 구성원의 자질이나 행동을… — X (틀리다)
• 중요사건법(critical incident method)은 평가자가 전체 평정기간 동안 피평가자에 의해 수행된 특별히 효과적인 또는 비효과적인 행동 내지 업적… — O (옳다)
• 성과관리(performance management)는 경영자들이 종업원들의 활동과 결과물이 조직 목표와 일치하는 지를 확인하는 과정을 말한다. — O (옳다)
• 종업원의 관리자 평가는 유능한 관리자를 확인하고 관리자의 경력개발 노력을 향상시키는 데 기여할 수 있다. — O (옳다)
• 기업들이 강제할당(forced distribution)을 적용하는 이유는 평가자 인플레이션에 대처하기 위해서이다. — O (옳다)
• 가장 널리 사용되는 종업원에 대한 평가방법은 직속상사가 종업원의 성과를 평가하는 것이다. — O (옳다)
• 평가센터(assessment center) 또는 역량평가센터는 다양한 평가기법을 사용하여 다양한 가상상황에서 피평가자의 행동을 한 명의 평가자가 평가하는 방법이… — X (틀리다)
• 목표에 의한 관리(management by objectives, MBO)는 평가자 뿐만 아니라 피평가자도 목표설정 과정에 함께 참여한다. — O (옳다)
• 타인평가시 발생하는 오류 중 후광효과(halo effect)는 개인이 갖는 특정한 특징(예: 지능, 사교성 등)에 기초하여 그 개인에 대한 일반적 인상을 형성하… — O (옳다)
• 360도 피드백 평가는 전통적인 상사평가 이외에 자기평가, 동료평가, 부하평가 그리고 고객평가로 이루어진다. — O (옳다)
• 행위기준척도법(behaviorally anchored rating scales, BARS)은 피평가자들의 태도가 아닌 관찰가능한 행동을 척도에 기초하여 평가한다. — O (옳다)
• 서열법(ranking)은 성과평가에 있어서 집단의 규모가 작을 때보다 클 때 더 적합하다. — X (틀리다)
• 성과평가(performance appraisal)는 종업원들의 직무를 기준과 비교하여 얼마나 잘 이행하고 있는지를 결정하고 그 정보를 종업원과 의사소통하는 과정… — O (옳다)
• 성과관리(performance management)는 조직이 종업원들로부터 필요로 하는 성과를 획득하기 위해 설계하는 일련의 활동을 말한다. — O (옳다)
• 도식평정척도(graphic rating scale)는 평가자가 특정한 특성에 대해 낮은 수준에서 높은 수준을 나타내는 연속체에 종업원의 성과를 표시할 수 있게… — O (옳다)
• 초두효과(primacy effect)는 평가자가 개인의 성과를 평가하면서 맨 처음에 접한 정보에 더 많은 가중치를 부여하는 경우에 발생한다. — O (옳다)
• 평가자의 관대화 경향이나 중심화 경향 오류가 우려될 경우 상대평가보다 절대평가 방식이 더 적절하다. — X (틀리다)
• 강제할당법은 피고과자의 성과분포와 강제할당비율이 다를 경우 평가 결과가 실제를 반영하지 못한다는 단점이 있다. — O (옳다)
• 인사평가의 목적에는 직원 행동과 조직 목표의 연결, 보상·승진 등의 인사 결정, 피드백을 통한 직원 역량개발 및 성과향상이 포함된다. — O (옳다)
• 다면평가(multi-source evaluation)는 평가 과정에서 발생할 수 있는 주관적 편견이나 평가 오류를 줄일 수 있는 장점이 있다. — O (옳다)
• 인사평가에 대한 수용성(acceptability)이 높은 경우 직원들은 인사평가를 공정하고 필요한 것이라 믿고 평가목적에 동의하는 정도가 높다. — O (옳다)
• 쌍대비교법(paired comparison)은 피평가자 2명씩 상호 비교하는 것을 반복하여 서열을 정하는 것으로, 피평가자의 수가 많아질수록 효과적인 방식이다. — X (틀리다)
• 행동관찰척도법(behavioral observation scale: BOS)은 피평가자의 외부로 드러나는 행동을 중심으로 평가하는 행동접근법의 하나이다. — O (옳다)